加拿大低薪工作为什么往往连带缺少福利和工作保障？

首次发布：August 26, 2026 工作

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适用地区: 安大略省

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在加拿大找工作，有一种现象很容易让新移民困惑。

工资高一点的正式工作，往往除了时薪或年薪，还可能有公司医疗保险、牙科保险、带薪病假、退休金计划、固定工时甚至奖金；而一些本来工资就不高的工作，偏偏又是工时不稳定、福利少、临时合同，甚至今天还有班，过一阵子就不知道还有没有。

为什么收入最低的人，反而经常连其他保障也一起最少？

这不是简单的“工资低，所以老板抠门”。

加拿大统计局2024年的数据很能说明问题：全国约66.8%的员工能够通过主要工作获得医疗或牙科福利，但全职员工的覆盖率达到76.1%，兼职员工只有20.7%；永久职位员工中有71.9%拥有这类福利，而临时员工只有26.1%。到了2025年，临时员工认为自己未来6个月可能失去主要工作的比例，也明显高于永久员工。

换句话说，工资、福利和工作稳定性并不是彼此完全独立的三件事。

它们往往和一个人在劳动力市场里处于什么类型的岗位有关。

全加华人协进会（平权会）多伦多分会在工人组织资料中也提出，部分华裔一线工人处于低收入职位，而这些岗位往往同时缺少工作保障、福利和公平工资。资料还引用数据显示，低薪工人没有带薪病假的比例明显高于所有工人，并把这种现象放在劳动者经济权力和议价能力的框架里讨论。

这里首先要搞清楚加拿大法律的一件事：

最低工资是法律底线，但公司医疗保险、牙科保险、退休金等很多我们平时说的“福利”，并不是安省《Employment Standards Act》要求每一家雇主都必须给所有员工提供的。

以安省为例，《Employment Standards Act, 2000》规定了最低工资、加班、公共假日、休假工资、部分法定休假、终止雇佣通知或相应工资等最低标准。只要员工属于相关规定保护范围，雇主不能因为这份工作工资低，就把这些最低权利一起取消。

但ESA本身只是最低标准。

公司愿不愿意另外提供extended health benefits、牙科保险、处方药报销、退休储蓄计划、更长的带薪假期或者额外带薪病假，很多情况下取决于劳动合同、公司政策、集体协议和企业自身福利计划。

这就产生了加拿大劳动力市场里一个非常现实的分层。

一个企业招聘长期全职员工，通常希望这个人长期留下。员工需要培训，需要积累经验，公司也要承担招聘和人员流失成本。为了吸引和留住这类员工，工资只是整个薪酬包的一部分，医疗、牙科、退休计划、假期和奖金都可能被加入其中。

临时工、季节工、兼职工和一些人员流动很快的低薪岗位则完全不同。

如果公司本来就把某个岗位设计成随业务量增减、短期使用或者容易替换，它就缺少为这个岗位配置一整套长期福利的动力。于是最容易出现的不是“工资稍微低一点，但是其他保障特别好”，而是几个条件一起往下走：

工资低一些；

工时更不稳定；

福利覆盖率更低；

工作持续时间也更不确定。

统计数据里兼职和临时员工福利覆盖率明显更低，就是这种岗位结构最直观的结果。

这也是为什么讨论“低薪工作”时，只比较时薪很容易看错。

假设一份工作每小时20加元，另一份每小时23加元，表面上第二份高15%。但如果第一份每周固定40小时，有医疗牙科保险、带薪休假和退休金，公司还提供长期职位；第二份每周工时随时变化，没有公司福利，工作什么时候结束也不确定，两者真正的经济价值就不能只靠3加元时薪差距判断。

加拿大统计局把医疗和牙科福利覆盖直接作为“就业质量”的指标之一，原因就在这里。

收入决定你今天拿多少钱，福利和稳定性决定一次生病、一次裁员或者一次家庭意外会不会把你的生活迅速打乱。

低薪员工受到这种影响尤其明显。

工资越低，一个人自己购买私人医疗、牙科或者其他保险的能力通常越有限；储蓄缓冲也可能越薄。如果岗位同时没有公司福利、工时又不稳定，那么一次牙科治疗、几天不能工作或者突然失去几个班次，产生的影响就会比高收入员工明显得多。

所以“低工资+少福利”不是简单的两次倒霉，它们会相互放大。

平权会把这一点解释为工作场所中的“经济权力”。在它的资料中，掌握资金、资源和工作机会的一方拥有较大的决定能力，而员工能够选择的替代工作越少，议价能力往往越弱。

这对新移民尤其容易形成现实压力。

一个刚到加拿大的人可能缺少本地经验、职业资格还没有完成转换、英语仍在提高，又需要立即支付住房和生活成本。这时他面对的选择不是“20加元有福利”和“20加元没福利，我当然选前者”，而可能是“眼前只有这一份工作，要不要先做”。

当大量求职者愿意接受某一类岗位，公司提高工资或者增加福利以吸引员工的压力自然不会那么大。

反过来，如果某类员工非常难招、技能稀缺、培训成本又高，企业就更可能通过工资和福利留人。

所以福利从来不只是老板“人好不好”的问题，它也是劳动力市场竞争的一部分。

工会也会改变这种关系。

加拿大统计局的数据长期显示，受到集体协议覆盖的员工获得医疗和牙科福利的比例明显更高。原因并不难理解：一个员工单独和公司谈福利，谈判能力有限；当工资、保险、退休金、假期等条件进入集体协议以后，它们就从企业可以随时调整的“福利政策”，变成更加明确的雇佣条件。

这也解释了为什么平权会资料反复谈员工组织和集体力量。

但这里必须划清另一条边界：

低薪、没有公司牙科保险、没有公司退休计划，不自动意味着雇主违法。

判断是否违法，要先看法律究竟规定了什么。

如果低于法定最低工资、拖欠工资、违反加班规定、不给依法应得的休假工资或者违反其他ESA最低标准，那是劳动法问题；如果只是公司没有提供法律本来就没有普遍强制要求的额外福利，则可能是一份就业条件较差的工作，却未必违法。

这两种情况不能混在一起。

也正因为如此，找工作时只问一句“多少钱一小时”远远不够。

更完整的问题应该是：

每周能保证多少小时？

Permanent还是temporary？

有没有probation以后开始的医疗和牙科保险？

有没有公司退休金或RRSP matching？